Novos fins exigem novos meios.
Para quem ainda não conhece, OKR (Objectives and key-results) é uma metodologia criada nos anos 70 por Andrew Groove, na época CEO da Intel. Seu foco é melhorar a execução. Ela é bem simples. Usa dois componentes para direcionar as equipes: definição de objetivos e resultados-chave. Os objetivos tratam do “eu vou” e os resultados-chave do “medido por”. Assim, organizações com e sem fins lucrativos, poder público e indivíduos, podem definir os resultados que precisam alcançar para saber se estão ou não chegando ao objetivo. Importante não confundir resultados-chave com tarefas. Erro muito comum.
John Doerr, o grande nome deste tema no mundo, trabalhou com Andrew Groove. Em seu livro “Measure What Matters” ele fala sobre o trabalho que fez formulando e implementando OKRs na ong ONE, do Bono Vox (vocalista do U2) e no Google, entre outros cases. Em ambos, os objetivos eram inspiradores, desafiadores e precisavam carregar um forte senso de propósito para os times. E os resultados-chave eram, antes de tudo, mensuráveis e com prazos muito bem definidos. Doerr destaca um OKR do Google como exemplo:
- Objetivo: Ter o melhor browser do mundo
- KR1: Obter 20 milhões de usuários
Esse OKR foi perseguido por 3 anos, sempre com o aumento do KR (key- result). Bom, hoje todos conhecem o Chrome e seus muito mais de 20 milhões de usuários.
E de que maneira a primeira parte deste texto se relaciona com a atualização da lei trabalhista brasileira? De muitas maneiras. E porque discutir isso agora já que ela está em vigor desde 2017?
- Ponto 1 – Questões como terceirização de atividade fim foi confirmada com maioria pelo STF há poucos meses;
- Ponto 2 – Olhando a equipe econômica do novo presidente, não deverá ocorrer nenhuma mudança nos pontos que modernizaram/atualizaram a lei.
Sua usabilidade com este novo cenário nacional merece atenção. Os novos contratos de trabalho permitem maior flexibilidade na relação entre empresas e profissionais. No mundo, algumas pessoas já trabalham em casa indo esporadicamente ao escritório ou sede da organização. Alguns profissionais trabalham em seus carros, viajando pelo país. Outros em hotéis, pousadas, enfim, sem um lugar fixo. Neste ambiente, como é possível gerenciar as entregas? E o que farão as empresas brasileiras que só estão conhecendo esse tipo de relação trabalhista mais flexível somente agora?
Bom, aqui o OKR ganha força como ferramenta de acompanhamento. Seu foco são os resultados que precisarão ser alcançados em um prazo x. Ele, metodologicamente, realiza acompanhamentos semanais (que podem ser a distância) e medições trimestrais. Organizações não devem focar o “como”, mas o que está efetivamente sendo alcançado pelos liderados. Um gestor deve “apenas” dar suporte, tirar dúvidas, comunicar qualquer redirecionamento e repactuar o que for necessário em relação a objetivos e resultados-chave (KRs) que precisam mudar por algum motivo. E isso merece uma exclamação. Precisa ser um senhor motivo para motivar mudanças nos objetivos!
O foco em resultados na prática será a nova mentalidade das empresas brasileiras. Tirando a fórceps os líderes do comodismo. Claro que pode variar em intensidade de setor para setor, nível hierárquico e função. No entanto, um fato será igual para qualquer organização. Não importando seu porte.
A nova legislação brasileira tornou necessário e urgente novas estratégias de condução de equipes e acompanhamento da execução. O gerenciamento da rotina precisa mudar. E neste caso, trazendo um clichê, o fim justifica, mais do que em qualquer outro momento do país, novos meios para ser cada vez mais competitivo.
